מה בין צוות טוב – לצוות מצוין

במסגרת מאמר דעה זה אתייחס לאמור מנקודת מבט אחת והיא, ההרכב האנושי של הצוות.

מנהלים בונים ומגבשים צוותים טובים באמצעות גיוס עובדים מתאימים, כאשר הנורמטיביים מבין המנהלים מגייסים עפ"י רוב אנשים עם פרופיל דומה, השכלה פורמלית דומה, דפוסי עבודה זהים, צייתנות לכללי הארגון וכו'…

במבט לאחור קל לגלות שבעלי התפקידים שגוייסו דומים האחד לשני ובסופו של יום כולם דומים למנהל שלהם.

בתחושת המנהל הישיר, נבנה צוות טוב, אשר זוכה להערכה בארגון וזוכה להערכת מנהליו.

צוות טוב, שכזה הוא נח מאוד לארגון הוא מבצע מטלותיו ועומד במשימותיו ומתפקד באזור הנוחות של המנהל הישיר.

כדי להפוך צוות למצוין חשוב ליצור הרכב אנושי הטרוגני, צוות שאנשיו אינם דומים האחד לשני וכולם למנהלם. ניהול צוות דוגמת זה הוא עניין מאתגר למנהלו, חייב את תמיכת המנהל הממונה וצריך שיהיה תואם את ה- DNA הארגוני.

המעבר מטוב למצוין בא לידי ביטוי בהבזקי יצירתיות, פתרונות חדשניים, מוצרים פורצי דרך, שיטות עבודה חדשניות, לקוחות אחרים, אקלים ורוח צוות שונה וכו'..

כאשר דנים בגיוס הטרוגני של צוותי חשיבה/ פיתוח, הכוונה לגיוס כאלה שיביאו ערך מוסף לעשייה הצוותית, מעבר לנתוני הסף שהוגדרו.

השונות הלגיטימית יכולה לבוא לידי ביטוי בנתונים אישיים שונים (גיל, מין, זהות וכו'…) רקע אישי שונה (השכלה אחרת, ניסיון מארגון אחר, תפקיד שונה בעבר וכו'…) סגנון עבודה (מבצע פעילויות בייסודיות עם תוצאה מרשימה על חשבון הקצב הנדרש, או להפך, מייצר תפוקות בקצב מרשים עם תוצאה סבירה שהארגון מעכל) פרופיל אישיותי ייחודי (מועמד עם היסטוריה של הערכה גבוהה בתפקידים שביצע, הצטיין במערכות שמהם הגיע וכו').